La disrupción del aprendizaje digital: diez cosas que hemos aprendido

Josh Bersin, fundador de Bersin by Deloitte escribió un interesante artículo en su web que a continuación se puede leer en español.

aprendizaje digital

Durante los últimos meses he tenido una serie de reuniones con Jefes de Aprendizaje, líderes de gestión de talento y proveedores de herramientas de aprendizaje de próxima generación. Mi objetivo ha sido simple: tratar de darle sentido al nuevo paisaje de aprendizaje corporativo, que por falta de una palabra mejor, ahora podemos llamar “Aprendizaje Digital”. En este artículo me gustaría compartir diez cosas con las que pensar, El objetivo de ayudar a los profesionales de L&D (aprendizaje y desarrollo), líderes de recursos humanos (HR) y líderes empresariales a comprender cómo ha cambiado el mundo del aprendizaje corporativo.

En primer lugar, como una vista previa, permítanme explicar por qué este tema es tan importante. La industria corporativa de L&D tiene más de 140.000 millones de dólares en tamaño, y se cruza en el mercado de $ 300 mil millones para títulos universitarios, desarrollo profesional y educación secundaria en todo el mundo. Gracias a la aparición de contenidos digitales y herramientas, todos estos programas se están reinventando para el acceso digital, lo que permite a las empresas y los empleados a aprender como nunca antes.

En segundo lugar, este tema es ahora el tema # 2 en las mentes de CEO y líderes de recursos humanos. La investigación de Tendencias de Capital Humano de Deloitte de 2017 descubrió que el 83% de las compañías califica este tema como importante y el 54% lo considera urgente un 11% más que el año pasado. En este mundo de la automatización, la transformación del negocio y la obsolescencia continua de las habilidades, las empresas están dando cuenta de que la entrega de una experiencia de aprendizaje digital convincente es fundamental para el éxito empresarial. Como comienzo, permítanme ofrecer un poco de contexto.

El aprendizaje digital no significa aprender en su teléfono, significa “traer el aprendizaje a donde están los empleados”. 

Es una “forma de aprender” y no un “tipo de aprendizaje”.

La gente ha estado intentando aplicar la tecnología al aprendizaje corporativo por más de 30 años. Desde el disco de vídeo original a los CD-ROMs hasta el e-learning a YouTube, hemos pasado por un cambio rápido en la formación y la educación tecnológica. El “aprendizaje digital” de hoy no significa simplemente producir vídeos que sean fáciles de ver en su teléfono, significa “llevar el aprendizaje a donde están los empleados”.

En otras palabras, esta nueva era no es sólo un cambio en las herramientas, es un cambio hacia el diseño centrado en el empleado. Así como utilizamos aplicaciones como Uber para localizar un viaje o como Doordash para pedir comida, necesitamos que el aprendizaje y el soporte de información sean tan fáciles e intuitivos de usar. El cambio de “diseño de instrucción” a “diseño de experiencia” y el uso de pensamiento de diseño son la clave aquí. Y tenemos que mirar los viajes de los empleados en el trabajo, para que podamos producir el aprendizaje que es simple y fácil en el flujo de trabajo.

Considere la rapidez con que el aprendizaje corporativo ha evolucionado. En una sola generación hemos pasado de las universidades corporativas tradicionales al e-learning, el aprendizaje combinado, el aprendizaje basado en el talento y luego el aprendizaje continuo. Herramientas como Google, YouTube, Workplace by Facebook, Slack y otras han cambiado totalmente el panorama del aprendizaje, por lo que nuestro trabajo ahora es simplemente “impartir aprendizaje a donde están las personas”.

No estoy diciendo que esto va a ser fácil, se necesita una gran cantidad de nuevas tecnologías y enfoques – pero es claramente hacia dónde se dirigen. Porque si no hacemos un esfuerzo, la gente no puede usar el departamento de L & D tanto, y una gran parte de la inversión que hacemos probablemente ir subutilizados o unliked.

1) El LMS tradicional ya no es el centro del aprendizaje corporativo, y está empezando a desaparecer

Durante muchos años, los profesionales de RH y L & D se centraron en el Learning Management System (LMS) -en español Sistema de Gestión de Aprendizaje- como centro de formación empresarial. Hemos sido pioneros en gran parte de la investigación en este mercado y hoy en día se compone de más de $ 4 mil millones de productos de software y servicios empresariales. Aunque no espero que el mercado desaparezca de la noche a la mañana, ya no es el centro de acción.

¿Por qué? Como describiré a continuación (en un tema que llamo la “nueva arquitectura de aprendizaje”), las plataformas LMS fueron diseñadas en torno al modelo de contenido tradicional, utilizando un estándar de 17 años llamado SCORM. SCORM es una tecnología desarrollada en la década de 1980, originalmente pensada para ayudar a las compañías como los registros de entrenamiento de pista de sus programas de capacitación basados ​​en CD-ROM. La industria de LMS, que realmente comenzó con empresas como Saba y Docent (ahora SumTotal), surgió porque las empresas querían seguir todas sus formas de instrucción y aprendizaje en línea, y gran parte de ese seguimiento usaba los estándares SCORM.

Desafortunadamente, el paradigma que construimos se centró en la idea de un “catálogo de cursos”, un artefacto que tiene sentido para la educación formal, pero que ya no se siente relevante para gran parte de nuestro aprendizaje de hoy. Como resultado, los sistemas LMS tienden a ser muy difíciles de usar, a menudo hay miles de cursos a buscar, y la mayoría de los empleados simplemente los encuentran de valor limitado (excepto para el entrenamiento obligatorio o de cumplimiento).

Mientras hablo con empresas de todo el mundo escucho una historia continua de que “los empleados simplemente no usan el LMS a menos que tengan que hacerlo”, y esto ha causado mucho dolor en L & D. Las empresas gastan millones de dólares en estos sistemas y encontrar que los empleados no los utilizan es un proceso doloroso. También afecta la percepción de los empleados del Departamento de Recursos Humanos y L & D. Tal vez debido en gran parte al estado del mercado de LMS, nuestra investigación más reciente (Organización de Aprendizaje de Alto Impacto 2017) muestra que los empleados que encuestábamos calificaron al departamento de L & D como una puntuación de -8 Net Promoter (extremadamente baja). Sugiero que esta puntuación es más baja que la mayoría de nosotros incluso la tasa del IRS.

Ciertamente no estoy diciendo que el mercado de LMS de $ 4 mil millones está muerto, pero el centro o acción se ha movido (es decir, su queso se ha movido). El LMS de hoy es mucho más un sistema de gestión del cumplimiento, que sirve como una plataforma para el mantenimiento de registros, y esta función ahora puede ser reemplazada por nuevas tecnologías. Y estos sistemas han sido típicamente muy costosos, así que las compañías ahora están comenzando a encontrar maneras de apagarlas. IBM, Visa, Sears y otros han hecho esto, y espero que siga más.

Considere la rapidez con que las cosas han cambiado. Hemos venido de un mundo de CD-ROM a cursos en línea (principios de 2000) a una explosión de contenido de vídeo y de instrucción (YouTube y MOOCs en los últimos cinco años), a un nuevo mundo de contenido siempre curado por máquinas de toda forma y tamaño. El LMS, que fue ampliamente arquitectado a principios de los años 2000, simplemente no ha mantenido con eficacia.

(Una nueva categoría de software, llamada “Learning Record Store” o LRS (no es un lugar para comprar cosas, sino un lugar para almacenar datos), está ahora disponible, y es probable que estos sistemas reemplacen gran parte de la funcionalidad de cumplimiento en la LMS con el tiempo). 

2) La aparición de la X-API hace que todo lo que hacemos es parte del aprendizaje

No tengo que escribir esto, pero déjame decirlo: todo lo que haces es parte de tu experiencia de aprendizaje en el trabajo. Cuando hable con su jefe, asista a una reunión, lea un artículo o vea un vídeo está aprendiendo algo. Y, por supuesto, al finalizar un proyecto, obtener retroalimentación de un proyecto o completar un nuevo diseño, está creando una parte de sus “credenciales” que le ayudan a mostrar a otros lo que sabe hacer.

En los días de SCORM (la tecnología desarrollada por Boeing en los años ochenta para rastrear CD Roms) sólo podíamos seguir lo que hicimos en un curso tradicional o de e-learning. Hoy en día todas estas otras actividades son rastreables mediante el X-API (también llamado Tin Can o Experience API). Así, al igual que Google y Facebook pueden realizar un seguimiento de sus actividades en los sitios web y su navegador puede realizar un seguimiento de los clics en su PC o teléfono, la X-API permite que los productos como la tienda de aprendizaje de registro mantener un registro de todas sus actividades digitales en el trabajo.

En este momento esto significa que es posible rastrear todo lo que lee y todo su consumo digital. Creo que no pasará mucho tiempo antes de que los sistemas de gestión del rendimiento, los sistemas de gestión de objetivos y otras herramientas sean compatibles con X-API, lo que le permitirá seguirlo también. Así que este nuevo estándar tecnológico ahora nos ayuda a liberarnos del LMS tradicional, presentando la oportunidad de rastrear todo su aprendizaje en el trabajo.

3) A medida que el contenido crece en volumen, se divide en dos categorías: micro-aprendizaje y macroaprendizaje

El mundo está inundado de contenido instruccional, y está cayendo en dos grandes categorías. Uno de ellos es lo que yo llamo “micro-aprendizaje”, cosas que podemos leer, ver o consumir rápidamente y sólo tardan 10 minutos o menos. Estos pueden ser un vídeo, un blog o un conjunto de preguntas instructivas que nos ayudan a pensar de manera diferente a como lo hacíamos antes. Como animales que buscan información, consumimos este tipo de material todo el día, y la mayoría de los sitios de noticias y redes sociales ahora ofrecen este tipo de aprendizaje en un flujo masivo y curado. Twitter ofrece un ejemplo primario de una experiencia de micro-aprendizaje. Los proveedores de soluciones de micro-aprendizaje incluyen YouTube, y vendedores como Grovo, Axonify, Qstream, Pathgather y Edcast.

El macroaprendizaje, por otro lado, es algo que hacemos cuando queremos aprender verdaderamente un nuevo dominio. Si desea aprender todo sobre SEO, marketing digital o ciberseguridad, o la nueva metodología de ventas, tendrá que comprometerse algún tiempo. El contenido puede ser un MOOC, una serie de pequeños vídeos (por ejemplo, Lynda.com, Udemy, etc.) o un programa dirigido por un instructor que incluya simulaciones, discusiones en grupo y ejercicios. Mientras que solíamos llamar a estos “cursos”, en el contexto del aprendizaje digital que son simplemente “macro” en tamaño, y deben ser diseñados para su uso en formas especiales. Esto incluye vendedores como Coursera, Udacity, EdX, Udemy y bibliotecas de contenido como BigThink, Lynda.com, SkillSoft, Asamblea General, Pluralsight, CrossKnowledge y cientos de otros.

Necesitamos dar sentido a estos dos formatos, y estamos de acuerdo en que ambos trabajan juntos. Considere el camino real que tomamos a medida que avanzamos en un trabajo o carrera. Al principio de un papel, necesitamos “aprender macro” para empezar: entender el trabajo, el dominio, las personas, los sistemas. A medida que avanzamos en la curva de aprendizaje, necesitamos inyecciones continuas de nuevas habilidades, información y conexiones para proceder hasta que nos convertimos en un experto. Entonces tendemos a ser el “entrenador” y enseñamos a otros, moviéndonos de una manera más horizontal, hasta que alcancemos el siguiente nivel de competencia, rol o promoción para dinamizar nuestra carrera. En ese momento podemos necesitar otra intervención de “aprendizaje macro” para retroceder la curva de aprendizaje, o si fallamos, podemos aburrirnos y marcharnos.

En el mundo del aprendizaje digital de hoy en día, debemos pensar en estos viajes en cada papel, y clasificar el contenido para que pueda ser utilizado para todos estos propósitos. Uno de nuestros clientes tomó una decisión de diseño simple: el aprendizaje sería etiquetado informativo, instructivo o experto. Este sencillo marco ayuda a los empleados a encontrar lo que necesitan donde quiera que estén y le da a la empresa la capacidad de organizar el contenido para facilitar su descubrimiento por parte de los empleados.

4) El trabajo ha cambiado, impulsando la necesidad del aprendizaje continuo

¿Por qué es tan importante todo el contenido del aprendizaje micro? Simplemente porque nuestra forma de trabajar ha cambiado radicalmente. Pasamos una cantidad excesiva de tiempo buscando información en el trabajo, y estamos constantemente bombardeados por distracciones, mensajes y correos electrónicos.

Y todo este esfuerzo no necesariamente nos hace más productivos. Además de gastar tanto como el 25% de nuestro tiempo haciendo correo electrónico, estamos ahora tomando casi una semana menos vacaciones que lo hicimos en la década de 1990 ( Proyecto: PTO ) y pasamos una cantidad excesiva de tiempo en busca de información. Nuestra investigación muestra que en una semana los empleados tardan menos de 25 minutos en aprender.

No es de extrañar que de repente veamos tantas opciones para las plataformas de mensajería corporativa: Slack, Google Drive, Dropbox, Workplace by Facebook, Atlassian y decenas de empresas ahora invierten miles de millones de dólares en un conjunto potencial de sistemas de reemplazo para facilitar el trabajo. Se espera que estas herramientas cambien radicalmente el panorama del aprendizaje, como discuto a continuación.

5) El aprendizaje espaciado ha llegado

Si consideramos el nuevo mundo del contenido (micro y macro), ¿cómo construimos una arquitectura que enseñe a las personas qué usar y cuándo? ¿Podemos hacerlo más fácil y evitar toda esta búsqueda? La respuesta es compleja, pero tenemos algunas nuevas herramientas. Entra en el mundo del aprendizaje espaciado.

La investigación neurológica ha demostrado que no aprendemos bien a través de “educación compulsiva” como un curso. Aprendemos al estar expuestos a nuevas habilidades e ideas a lo largo del tiempo, con el espaciamiento y el cuestionamiento intermedios. Los estudios han demostrado que los estudiantes que estudian para los exámenes finales pierden mucho de su memoria en unas pocas semanas, sin embargo los estudiantes que aprenden lentamente con el refuerzo continuo pueden capturar las habilidades y el conocimiento durante décadas.

La investigación original detrás de esto se llama la curva de Ebbinghaus que olvida, nombrada después de Hermann Ebbinghous , un psicólogo que publicó su investigación en los últimos años del siglo XIX.

Como muestra esta curva, las inyecciones progresivas de nuevos conocimientos tienen un deterioro rápido de la memoria en nuestros cerebros, y sólo si repetimos el contenido con el tiempo, las curvas comienzan a aplanarse. De hecho, los estudiantes de Ebbinghaus estudiaron nuestra capacidad de memorizar conocimientos técnicos anatómicos altamente técnicos y descubrieron que sólo mediante “práctica” repetida las personas podían obtener alguna capacidad real de recordar.

Pero la investigación muestra que cuando repetimos la información bien, con intervalos de tiempo, y hacemos preguntas a las personas (para forzar a nuestros cerebros a “recuperar” la información), en realidad creamos nuevas vías de aprendizaje, del mismo modo que aprendemos ciertas “habilidades de trabajo” a través de la práctica, la repetición y el cuestionamiento continuo acerca de por qué algo no funcionó.

6) Una nueva arquitectura de aprendizaje ha surgido: con nuevos proveedores a considerar

Como he descrito anteriormente, una de las claves para el aprendizaje digital es la construcción de una nueva arquitectura de aprendizaje. Esto significa usar el LMS como un “jugador”, pero no como el “centro”, y mirando una gama de nuevas herramientas y sistemas para reunir contenido. Guillermo Miranda, actual CLO de IBM, describe la arquitectura de aprendizaje de hoy como el marketing digital: abarca muchos tipos de contenido, recoge datos sobre interacciones y actividades, utiliza sistemas inteligentes para promover el contenido y controlar el uso de los empleados y es personalizado para todo el mundo.

Donald Taylor , un analista líder en L & D, realizó recientemente una encuesta de líderes de L & D y encontró que el área de crecimiento en el futuro no es MOOC o Vídeo, ni siquiera el aprendizaje móvil, es la personalización. Ahora vivimos en un mundo donde las necesidades de aprendizaje de cada empleado son únicas para ellos, y mientras debemos diseñar un conjunto significativo de programas alrededor de macro y micro aprendizaje para ellos, ellos quieren aprender cuando quieren de la manera más natural posible. Hoy en día el aprendizaje se trata de “flujo” no de “instrucción”, y ayuda a traer el aprendizaje a la gente a través de su experiencia digital.

Hoy en día, los proveedores se sientan frente a la enorme cantidad de contenido que tenemos que servir (interna y externa), y ofrecen interfaces fáciles de usar (incluyendo aplicaciones móviles) con contexto y vías sencillas para ayudar a la gente a encontrar lo que necesitan. La mayoría de estos vendedores están usando el aprendizaje automático (o comenzando) para hacer recomendaciones más eficientes, y ahora están mapeando bibliotecas de habilidades contra su contenido para ayudar a que sea más fácil asignar contenido a diferentes trabajos y roles.

El seguimiento de la conformidad, las trayectorias de la certificación, los pre-requisitos, las evaluaciones, los créditos de aprendizaje, y todas las otras reglas de negocio que la gente desea todavía se almacenan en el LMS, y el jurado está hacia fuera si estas compañías intentarán replicar esa funcionalidad o quizás los vendedores más grandes del LMS Simplemente copiar, adquirir, o imitar lo que estas empresas están haciendo.

Estas compañías, que incluyen vendedores como NovoEd, EdX, Intrepid, Everwise, y muchos otros (incluyendo muchos proveedores de LMS), le ayudan a construir un “programa” de aprendizaje tradicional de una manera abierta y fácil. Ofrecen rutas, capítulos, características sociales y características para la evaluación, la puntuación y la interacción del instructor. Mientras que muchas de estas características pertenecen a un LMS, estos sistemas están construidos en una moderna arquitectura de nube, y son eficaces para programas como capacitación en ventas, desarrollo de ejecutivos, integración y mucho más. Creo que tienen un papel que desempeñar, y las empresas los están utilizando para muchos propósitos (incluidos los proveedores de contenido que los utilizan para crear ofertas de contenido).

La tercera categoría la llamo “plataformas de aprendizaje micro” o “plataformas de aprendizaje adaptativo”. Estos son sistemas que funcionan más como sistemas inteligentes y centrados en el aprendizaje que le ayudan a tomar mucho contenido, organizarlo en micro caminos y programas de aprendizaje que sirven a los estudiantes en un momento concreto. Qstream, por ejemplo, se ha centrado inicialmente en el entrenamiento de ventas, y los clientes me dicen que es útil en el uso de aprendizaje espaciado para ayudar a las personas de ventas a mantenerse al día (también están entrando en el mercado para el desarrollo de la gestión). Axonify es un proveedor de rápido crecimiento que atiende a muchos mercados, incluyendo capacitación en seguridad y capacitación en cumplimiento, donde se le recuerda a las personas de prácticas importantes regularmente y se evalúa y rastrea el aprendizaje. Los proveedores de esta categoría, una vez más, ofrecen funcionalidad similar a LMS, Pero de una manera que tiende a ser mucho más útil y moderno que los sistemas LMS tradicionales. Y espero que muchos otros entren en este espacio.

En medio de la arquitectura se muestran dos amplias categorías de herramientas: herramientas de evaluación y desarrollo de contenidos, y por supuesto bibliotecas de contenido. En el área de evaluación y desarrollo de contenidos hay literalmente miles de herramientas, y muchas de las más emocionantes son impulsadas y construidas sobre la realidad virtual, el uso de la gamificación, y todo el apoyo de vídeo y micro-aprendizaje de contenido. La mayoría de estas empresas son relativamente pequeñas (Adobe solía dominar este espacio hace años), y es importante que cada diseñador escoja una herramienta que les guste.

Quizás la parte más emocionante de las herramientas de hoy es el crecimiento de la Inteligencia Artificial (IA) y los sistemas de aprendizaje automático, así como el enorme potencial de la realidad virtual. Vi una herramienta el mes pasado que puede leer texto y usar el aprendizaje de máquina para identificar la naturaleza instruccional del contenido, construir una serie de evaluaciones y entregar una prueba en el contenido en sólo unos segundos. Imagine el poder de esta herramienta para toda la “documentación” que utiliza para la formación. Tyessenkrupp, un proveedor global de sistemas de ascensores y movilidad, utiliza Realidad Virtual para capacitar a sus equipos de servicio.

En la parte inferior de la arquitectura muestro a los vendedores de LMS y LRS, que sirven al mercado como sistemas centrales de registro, sistemas que almacenan las reglas de negocio para el cumplimiento y el comercio electrónico, y hoy proveen infraestructura corporativa para la capacitación ya menudo la administración del talento. Aunque no veo que se vayan, ahora son sólo un elemento del paisaje, ya que las empresas se mueven hacia un modelo más centrado en el empleado y abarcan muchas formas de contenido.

7) El coaching tradicional, el entrenamiento y la cultura del aprendizaje no se han ido

Mientras que tendemos a creer que podemos hacer casi todo en nuestro teléfono, la realidad de la vida corporativa es que la cultura conduce casi todo. Hemos estudiado el impacto de la cultura en el aprendizaje muchas veces, y en cada estudio encontramos que la cultura, los sistemas de recompensa, la administración y el liderazgo son más importantes que nunca.

Sí, es importante que los empleados puedan encontrar rápidamente el contenido que desean. Pero cuando se trata de desarrollo sostenible, creemos que hay “Cuatro E de aprendizaje” en el trabajo (education, experience, environment, and exposure) (en español: educación, experiencia, medio ambiente y exposición). Las personas en el trabajo deben tener tiempo para aprender, deben sentir sus nuevas habilidades serán valoradas, debemos tomar tiempo para la discusión y la reflexión, y los gerentes deben dar a la gente el espacio y la libertad para discutir errores, hacer preguntas y, a menudo, experimentar con nuevas ideas.

Nuestra más reciente investigación HILO (Organización de Aprendizaje de Alto Impacto) encontró que entre más de 100 diferentes prácticas en la profesión de L & D, aquellas con mayor impacto en el negocio son las áreas de gestión, cultura y recompensas.

Permítanme recordarles que las prácticas enumeradas anteriormente, que son las cosas de las que hemos hablado durante décadas en RR.HH., siguen siendo tan importantes como siempre. Así como usted repensar su infraestructura, contenido y experiencia, asegúrese de centrarse en estas cosas también. Es emocionante ver que la mayoría de las empresas están reinventando su proceso de gestión del rendimiento para centrarse en el coaching y la retroalimentación continua: asegúrese de vincular esto a su nueva estrategia de “aprendizaje digital”, porque la potencia se amplificará. Con el tiempo creo que las plataformas digitales de aprendizaje que construimos hoy estarán estrechamente vinculadas a la próxima generación de herramientas de gestión de rendimiento que construimos, así que estad atentos a tendencias más interesantes en el mercado.

8) Un nuevo modelo de negocio para el aprendizaje

A medida que hablamos con más y más de los pioneros del aprendizaje digital, también aprendimos que el modelo de negocio de L & D y contenido también tiene que cambiar. En los viejos tiempos “compramos” un LMS, compramos bibliotecas de contenido y entramos en relaciones de suscripción con proveedores de contenido. Este rápido resultado en una gran cantidad de inversión de capital atado en el departamento de L & D, y obligó a los líderes de recursos humanos y L & D para desarrollar casos de negocio complejos y con frecuencia esperar años para conseguir lo que querían.

Hoy, a medida que el contenido y la tecnología cambian más rápidamente, creo que los modelos de negocio deben cambiar, y usted como líder de L & D debe ser un negociador más duro con su proveedor. Por supuesto los vendedores necesitan ganar dinero vendiendo sus productos y contenido, pero usted como consumidor debe pensar en su negocio como uno de crear un “mercado para aprender” entre sus empleados. Esto significa que usted debe exigir que sus proveedores le den más flexibilidad en los precios, incluyendo lo que solíamos llamar “pagar por la bebida”.

Considere la arquitectura del cliente que he mostrado anteriormente. Si usted construye un sistema de este tipo para sus empleados (y cientos de empresas están empezando a hacer esto hoy), ¿por qué pondría millones de dólares para comprar bibliotecas de contenido y software para hacer este trabajo? ¿Qué pasa si los empleados no quieren que el contenido o los materiales o sistemas se vuelven obsoletos? ¿Va a tener que hacer otra inversión “big bang” como lo hizo para usted LMS?

Al igual que ahora “alquilamos” nuestras suscripciones de noticias, nuestro software de correo electrónico y la mayoría de nuestras otras herramientas, es hora de cambiar mucho más de nuestra inversión de L & D lejos de la compra de capital para “pagar por el uso”. Las licencias de contenido en torno a “pagar por el uso” y, como resultado, utiliza la retroalimentación generada por los usuarios para dar a los proveedores de aprendizaje puntajes de retroalimentación sobre el rendimiento de su contenido. Una vez al año estos contratos pueden ser renegociados, y con el tiempo el comprador tiene más flexibilidad para moverse a nuevos vendedores y tecnologías según sea necesario.

No estoy diciendo que los vendedores dejarán de ofrecer contratos de tres años para su software o contenido en la nube, pero creo que los días de gastar millones de dólares en plataformas de aprendizaje están empezando a llegar a su fin. Tenemos que tomar decisiones estratégicas sobre lo que los proveedores de seleccionar, pero dado el estado rápido e inmaduro del mercado, me advierto en contra de gastar demasiado dinero en un vendedor a la vez. El mercado todavía tiene que sacudirse, y muchos de estos vendedores podrían salir del negocio, ser adquiridos, o simplemente convertirse en irrelevante en 3-5 años.

9) El impacto de Google, Facebook y Slack está llegando

Al igual que en L & D nos entusiasmó cómo Google interrumpiría el aprendizaje a principios de 2000, hay un cambio similar sucediendo como la nueva guerra santa en la mensajería corporativa. Ahora he visto demostraciones en profundidad de la nueva mensajería basada en equipos, el uso compartido de contenido y las herramientas de comunicación de los principales vendedores, y veo que está a punto de tener lugar un gran cambio. Mientras que construimos un “ecosistema” de aprendizaje completo separado del correo electrónico y la mensajería en el pasado (incluso la compra de herramientas especiales de aula virtual), gran parte de esta tecnología se está convirtiendo en estándar.

Estas nuevas plataformas, que ahora se están desarrollando en una nueva guerra por los dólares de Tecnología de la Información (TI), reinventan la experiencia digital en el trabajo. Incluyen herramientas integradas para el descubrimiento de contenido, comunicación, mensajería y acceso inteligente basado en la IA al contenido. Las versiones más recientes de Google Hangouts y Google Drive, Workplace by Facebook, Slack y otros productos de TI empresariales ofrecen a los empleados la oportunidad de compartir contenido, ver vídeos y encontrar documentos relevantes para el contexto de su trabajo diario. Aquí es donde el aprendizaje digital va a ir, y yo sugeriría que sucederá más pronto de lo que piensas.

Imagine a un ingeniero que simplemente sube un artículo o un vídeo a Slack o Workplace por Facebook para compartirlo con su grupo de trabajo. ¿No es un ejemplo de aprendizaje digital curado?

No estoy diciendo que el mercado de herramientas de aprendizaje dedicadas desaparecerá, pero le animo a hablar con su departamento de TI ya ver la próxima generación de herramientas de mensajería que están evaluando. Estos son entornos de aprendizaje digital en proceso de elaboración, y creo que podemos pensar en ellos como las “futuras plataformas” para el aprendizaje.

Y hay más por venir. Imagine si LinkedIn integra el contenido de Lynda.com en el flujo de trabajo. (Imagínese si está intentando crear una hoja de cálculo y se abre un curso relevante de Lynda). Este es un ejemplo de “llevar el aprendizaje a donde está la gente”. Una variedad de proveedores de aprendizaje ahora ofrecen aprendizaje incrustado en Salesforce.com y Slack, por lo que debemos esperar que esto aparezca pronto.

10) Un nuevo conjunto de habilidades y capacidades en aprendizaje y desarrollo (L&D)

Permítanme cerrar con uno de los temas más importantes de todos: el aprendizaje digital requiere un nuevo conjunto de habilidades, capacidades y procesos de pensamiento en RH y L & D. Ya no es suficiente considerarse un “entrenador” o “diseñador de instrucción” por su carrera. Mientras que el diseño instruccional continúa desempeñando un papel, ahora necesitamos que L & D se centre en “diseño de experiencia”, “diseño de pensamiento”, desarrollo de “mapas de viaje de empleados” y soluciones mucho más experimentales y basadas en datos en el flujo de trabajo .

Aunque sé que muchos de ustedes encuentran estos cambios perturbadores, están ocurriendo mucho más rápido de lo que creen. Encuentro que casi todas las empresas con las que hablo ahora se están enseñando ideas de diseño, están usando enfoques de MVP (soluciones mínimas de productos viables) para nuevas soluciones y se están enfocando en entender y abordar la “experiencia de los empleados” en la empresa.

Si bien el cambio en las habilidades parece profundo, en muchos aspectos creo que es una evolución natural de lo que hacemos en L & D y HR. Nuestro trabajo consiste en entender qué son los empleos de los empleados, aprender sobre las últimas herramientas y técnicas para impulsar el aprendizaje y el rendimiento y luego aplicarlos al trabajo de manera moderna, relevante y rentable. Hemos estado haciendo esto durante décadas, y ahora sólo tenemos que aprender a hacerlo de nuevo, aunque con un conjunto de tecnologías y experiencias muy nuevas.

Recuerdo mis primeros días en IBM (en la década de 1980) cuando el primer reproductor de videodiscos entró en la oficina. Era un sistema costoso, complicado, difícil de usar, pero trajo nuevos enfoques revolucionarios para aprender a un mercado entero de TI, software y profesionales de administración de proyectos. Así como aprendimos a aprovechar la tecnología de aprendizaje en los ordenadores centrales, PCs y el navegador, ahora podemos aprender a aprovechar nuevos modelos de aprendizaje en la era digital, retrocediendo en todas nuestras habilidades de escucha, resolución de problemas y consultoría con empleados y administradores.

Se puede ver el texto original con imágenes y gráficos en la web de Josh Bersin.

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